O contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego (Art. 442 e seguintes da CLT). Ele pode ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito.

A lei não estabelece forma especial para a celebração pelas partes do pacto que vai reger a relação de emprego: tanto pode ser fruto de uma manifestação expressa de vontade, assumindo a forma escrita ou verbal, quanto pode decorrer de uma manifestação tácita de vontade. Neste último caso, estando presentes as características da relação de emprego haverá contrato de trabalho (contrato-realidade).

O contrato de trabalho tem como características ser:

– de direito privado (celebrado entre particulares, envolvendo, portanto, interesses privados);

– intuitu personae (desenvolve-se de forma pessoal em relação a um dos sujeitos, o empregado);

– consensual (nasce de uma manifestação de vontade livre das partes e não depende de forma prevista em lei);

– sinalagmático (trata-se de pacto de natureza bilateral que gera obrigações recíprocas às partes contratantes, resultando um equilíbrio formal entre as prestações ajustadas);

– sucessivo ou continuado (as obrigações dele decorrentes se prolongam no tempo; o contrato é de débito permanente, tendo em vista que as obrigações renascem após cada cumprimento);

– oneroso (previsão de perdas e vantagens econômicas para ambas as partes no âmbito do contrato);

– principal (admite a existência de contratos acessórios a ele – exemplo: contrato depósito = mostruário para vendedores).

Os contratos de trabalho também se sujeitam aos defeitos e nulidades dos contratos do Código Civil.

Defeitos: É anulável quando as declarações de vontade emanaram de erro substancial, assim considerado o que interessa à natureza do ato, o objeto principal da declaração ou alguma das qualidades a ele essenciais (arts. 138 e 139 do Código Civil de 2003). Na forma do artigo 139

É Erro substancial quando:

1. Interessa à natureza do negócio, ao objeto principal da declaração, ou a alguma das qualidades a ele essenciais;
2.  Concerne à identidade ou à qualidade essencial da pessoa a quem se refira a declaração de vontade, desde que tenha influído nesta de modo relevante;
3. Sendo de direito e não implicando recusa à aplicação da lei, for o motivo único ou principal do negócio jurídico

Se existir defeito, o contrato permanece válido? Sim, por ser anulável (isso significa que é possível anular as cláusulas do contrato que são defeituosas) é possível manter o contrato. A anulabilidade, quando possível, só deve atingir uma ou mais cláusulas da avença, sem prejudicar a sucessividade da prestação de serviços.

Contrato Inválido: nesse caso o contrato é COMPLETAMENTE NULO quando:

• celebrado por pessoa absolutamente incapaz;
• for ilícito, impossível ou indeterminável o seu objeto;
• o motivo determinante, comum a ambas as partes, for ilícito;
• não revestir a forma prevista em lei
•  for preterida alguma formalidade que a lei considere essencial para a sua validade;
•  tiver por objetivo fraudar a uma lei imperativa;
• a lei taxativamente o declarar nulo ou proibir-lhe a prática, sem cominar sanção. (art.166 do CC/03).

Casos mais comuns de invalidade de contrato de trabalho:

a) em que for parte menor de 16 anos, que não é aprendiz e

b) prestação de serviços a pessoa jurídica de direito público interno sem submeter-se previamente ao concurso de títulos e prova previsto na Constituição Federal.

• Em ambas as hipóteses, o salário do trabalho prestado deve ser pago, sob pena de admitir-se o enriquecimento ilícito do empregador.
• Prova do Contrato de Trabalho

A prova do contrato de trabalho será feita pelas anotações constantes na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em direito (art. 456, CLT).

As anotações feitas pelo empregador na CTPS do empregado geram presunção apenas relativa a veracidade (Súmula 12, TST), podendo ser elididas por prova em sentido contrário.

• Efeitos do Contrato de Trabalho

Do caráter sinalagmático do contrato de trabalho originam-se duas obrigações essenciais atribuídas aos seus sujeitos:

1. A obrigação do empregado de prestar serviços; e
2. A obrigação do empregador de pagar remuneração como contraprestação pelos serviços prestados.

A obrigação do empregado de prestar serviços deve ser cumprida pessoalmente (pessoalidade). A prestação de serviços deve ser condizente com a função para a qual o empregado foi contratado, ou seja, ele tem de exercer todas as atividades decorrentes da função prevista no contrato e, ainda, exercê-las de forma diligente e com a fidelidade e boa-fé que decorrem necessariamente do cumprimento de qualquer contrato, inclusive do contrato de trabalho.

Ao lado da principal obrigação do empregador, que é o pagamento da remuneração como contraprestação pelos serviços, existem obrigações complementares, como, por exemplo, a obrigação de proporcionar trabalho e fornecer ao empregado os meios que permitam a execução do mesmo. Além disso, o empregador deve exercer o poder de organização, o poder de fiscalização e o poder disciplinar dentro dos limites estabelecidos pelo ordenamento jurídico, principalmente no que tange ao respeito à dignidade humana do trabalho (abrangendo, entre outros aspectos, a honra, a imagem, a intimidade e a privacidade – dano extrapatrimonial). O desrespeito a essas obrigações complementares por parte do empregador pode gerar o direito do empregado ao recebimento de indenização por danos morais (um dos efeitos conexos ao contrato de trabalho).

A Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) instituiu regramento próprio para a reparação de danos de natureza extrapatrimonial decorrentes da relação de trabalho (arts. 223-A a 223-G, CLT), sendo certo que apenas esses dispositivos são aplicáveis a situações decorrentes de ação ou omissão das quais decorram ofensa à esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são titulares exclusivas do direito à reparação (art. 223-A e art. 223-B, CLT).

São responsáveis pelo dano extrapatrimonial todos os que tenham colaborado para a ofensa ao bem jurídico tutelado, na proporção da ação ou da omissão (art. 223-E, CLT).

São bens juridicamente tutelados (art. 223-C e 223-D, CLT):
– da pessoa física – a honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física;

– da pessoa jurídica – a imagem, a marca, o nome, o segredo empresariale o sigilo da correspondência.

A indenização a ser paga a cada um dos ofendidos será fixada de acordo com os limites estabelecidos em lei, sendo vedada a acumulação em qualquer caso (art. 223-G, §1º, CLT):

– ofensa de natureza leve – até três vezes o último salário contratual do ofendido;

– ofensa de natureza média – até cinco vezes o último salário contratual do ofendido;

– ofensa de natureza grave – até vinte vezes o último salário contratual do ofendido;

– ofensa de natureza gravíssima – até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido.

Se o ofendido for pessoa jurídica – utilizam-se os parâmetros, mas tendo como base de cálculo da indenização o valor do salário contratual do ofensor (art. 223-G, §2º, CLT)

Na reincidência entre partes idênticas, o juiz poderá elevar ao dobro o valor da indenização (art. 223-G, §3º, CLT).