O novo Coronavírus (COVID-19), transmitido pelo vírus Sars-Cov-2, causou uma crise de saúde e econômica de proporções globais.

Diante desse problema, empresas, empregadores e empregados ficaram apreensivos pensando em como lidariam com o funcionamento de seus negócios e as questões relativas a pagamentos e recebimentos de salários.

Na data de 22 de março de 2020, foi publicada a Medida Provisória de nº 927, que, assim como explicita em seu texto, dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19).

Essa MP tem o objetivo de tentar diminuir os prejuízos que os empreendedores terão com a crise gerada pelo Covid-19. A norma determina que enquanto durar o período de calamidade, para fins trabalhistas, se configura como caso de força maior.

De acordo com a MP 927/2020, podem ser adotadas pelas empresas as seguintes medidas: A) o home office (teletrabalho); B) a antecipação de férias individuais; C) a concessão de férias coletivas; D) o aproveitamento e a antecipação de feriados; E) o banco de horas; F) a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; G) o direcionamento do trabalhador para qualificação; e H) o adiamento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.

Essas medidas estabelecidas pelo Governo Federal não são definitivas, tem caráter temporário, sendo válidas até a data de 31/12/2020 e teve por fundamento o Decreto Legislativo nº 6/2020, que reconheceu o estado de calamidade pública em todo território nacional, constituindo hipótese de força maior para efeitos trabalhistas, tendo como referência também o art. 501 da CLT.

Ou seja, o empregado poderá ficar em casa sem receber o salário?

A CLT prevê a possibilidade da suspensão do contrato de trabalho, e isso ainda é válido. Essa suspensão permite que o empregado/trabalhador permaneça de 2 a 5 meses afastado para participar de curso profissional oferecido pela empresa, mas exige negociação com o sindicato e a aceitação do empregado/trabalhador, sendo que este deve ser notificado com pelo menos 15 (quinze) dias de antecedeência. Porém, a MP faz referência à possibilidade da suspensão do contrato de trabalho, não se enquadrando aos moldes estabelecidos no art. 476-A da CLT, em que basta a autorização do empregado ou do grupo de empregados e o devido registro na carteira de trabalho.

Nesse período em que o contrato de trabalho está suspenso, diferentemente da interrupção do contrato de trabalho, o empregado/trabalhador não tem direito a salário. Entretanto, o empregador pode ajudar o empregado/trabalhador com um auxílio mensal, sem ter natureza de salário, e o valor pode ser negociado entre as partes.

O salário pode ser reduzido?

Se a empresa demonstrar que foi gravemente afetada pela crise, a CLT em seu artigo 503 possibilita a redução da jornada de trabalho do empregao/trabalhador untamente com seu salário em 25% (vinte e cinco por cento).

Em relação às férias, o empregador pode obrigar o empregado a tirar férias individuais?

As férias são direito do empregado, previstas no artigo 129 e seguintes da CLT, e são concedidas conforme a data que a empresa decidir, ou seja, de sua plena conveniência. Com a MP 927 a empresa pode antecipar as férias do empregado, mesmo em situações que não foi completado o período de 1 ano para se ter o direito às férias. A empresa precisa apenas avisar ao empregado no prazo mínimo de 48 (quarenta e oito) horas.

Em relação ao acréscimo de 1/3 (um terço) previsto constitucionalmente, a empresa poderá pagar no ato do pagamento do valor referente às férias ou até a data de 20/12/2020. Além disso o pagamento das férias pode ser feito de maneira diferenciada, de forma que agora a empresa pode pagar até o 5º (quinto) dia útil do mês posterior ao início das férias. Por exemplo, se o empregado for tirar os 30 (trinta) dias de férias e elas se iniciarem em 30/03/2020, o pagamento das férias pode ocorrer até 07/05/2020.

Outro ponto a ser esclarecido sobre as férias é que a venda do período equivalente a 1/3 (um terço dos dias de férias (10 dias), previsto na CLT em seu artigo 143, só poderá acontecer se a empresa concordar.

Podem ser concedidas férias coletivas aos empregados/funcionários das empresas, sem que precise avisar o sindicato ou o Ministério da Economia e o prazo para se comunicar os empregados/funcionários passou de 30 (trinta) dias para apenas 48 (quarenta e oito) horas. Nesse período de Pandemia não existe o limite máximo de duas férias coletivas anuais e nem mesmo o limite mínimo de 10 (dez) dias.

Se o empregado/funcionário é um profissional da área da saúde e está de férias, ele pode ser convocado a retornar às suas atividades antes de terminar o período das férias. O período de gozo de férias será suspenso, tendo em vista a necessidade dos serviços desses profissionais para auxiliar no combate ao surto de coronavírus e  para os cuidados com os pacientes e, estes, devem ser comunicados com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas.

A empresa pode compensar em feriados futuros os dias em que manteve a paralisação de suas atividades?

Sim! O período em que a empresa suspendeu suas atividades pode ser compensado nos feriados civis e, em caso de se querer a compensação em feriados religiosos deve-se ter a concordância do empregado para tal ato, manifestada por escrito. É importante se atentar, também, que empresa deve comunicar ao empregado esse aproveitamento com uma antecedência de 48 (quarenta e oito) horas. A empresa pode indicar qual o feriado estará sendo compensado.

Como fica a questão do banco de horas?

A compensação do banco de horas deveria ser feita pela empresa no período de até 1 (um) ano e exigia acordo com o sindicato de passasse de seis meses a serem compensados.

A MP 927 possibilitou que empregadores e empregados façam acordos entre si para a compensação do banco de horas, podendo a compensação ser feita em até 18 meses, contados a partir do encerramento do estado de calamidade pública. A jornada de trabalho pode ser aumentada em até duas horas de trabalho por dia, não podendo passar o limite máximo de 10 (dez) horas por dia trabalhadas.

Outro fator é que o empregado terá que concordar com a instituição do banco de horas especial, sendo que deve manifestar por escrito ou autorizada diretamente pelo sindicato em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Em caso de o prazo para compensação se esgotar sem que tenha havido a recuperação total do período o empregador poderá compensar o saldo de horas sem a necessidade de autorização do sindicato, por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho.

O benefício do seguro-desemprego pode ser recebido enquanto há a suspensão do contrato de trabalho?

De acordo com a MP nº 927 não há a concessão do seguro-desemprego nesses casos.

Entretanto, o secretário especial da Previdência e Trabalho, Bruno Bianco, afirmou na data de 26/03/2020, que o governo vai editar uma nova Medida Provisória permitindo que as empresas suspendam os contratos e os salários dos funcionários em meio à crise do coronavírus. A MP preverá que o trabalhador afetado receba recursos do seguro-desemprego e redução salarial por faixa de renda, em que o trabalhador também receberia algum auxílio na forma do seguro-desemprego.

E o FGTS, como fica?

De acordo com a MP 927, nos meses de março, abril e maio de 2020 haverá a suspensão do recolhimento do FGTS, que foram adiados e passaram a ter vencimento nos meses subsequentes, ou seja, em abril, maio e junho de 2020, ressalvados os casos em que houver a demissão do empregado.

O recolhimento do FGTS poderá ser parcelado, sem incidência de atualização, multa ou encargos.  

A liberação para saque de todo o montante depositado a título de FGTS, com a decretação de estado de calamidade, só poderia ocorrer com a edição de uma lei específica.

E o 13º salário?

A antecipação do 13º salário, no momento, é somente para os aposentados do INSS, em que a primeira parcela, correspondente a 50% do valor do benefício, será paga entre 24 de abril e 8 de maio de 2020. A segunda parcela do pagamento será depositada na conta entre os dias 25 de maio e 5 de junho de 2020.

Nos casos de despedida/demissão do empregado ainda continua obrigatório a realização de exame demissional, ressalvada a hipótese de ter sido realizado exame periódico há menos de 180 (cento e oitenta) dias.

Os exames ocupacionais como o admissional, periódico, de retorno, etc, estão dispensados de serem realizados, até a data de 31/12/2020.