Há diversos tipos de contrato de trabalho, e neste artigo os listaremos além de colocar os requisitos para a sua realização.

O CONTRATO PRELIMINAR

• Deve conter todos os requisitos essenciais ao contrato de trabalho
• É um contrato que antecede a conclusão de outro, que pode ser de trabalho.
• Exemplo: Se alguém recebe e aceita proposta para, em determinado prazo, declarar que aceita prestar determinado serviço a uma empresa em troca de remuneração — fica concluído o contrato preliminar.
• Deve ser levado ao registro competente para ter efeito.
• Se o estipulante não der execução ao contrato preliminar poderá a outra parte considerá-lo desfeito e pedir perdas e danos.”

O CONTRATO EM TEMPO PARCIAL

• O contrato de trabalho em tempo parcial, é aquele em que o empregado não trabalha mais de 25 horas semanais.
• Seu salário deve corresponder, proporcionalmente, às horas trabalhadas por empregado submetido a tempo integral.
• Esse empregado está impedido de trabalhar horas extraordinárias.

Esse tipo de contrato é uma exceção e foi aprovado pela Lei nº 9.601/98. No contrato por prazo determinado ou a termo não há aviso prévio e nem multa de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). Esses contratos não permitem nenhum tipo de estabilidade. O art. 443, §2°, CLT, traz as hipóteses em que é possível pactuar o contrato por prazo determinado.

Obs.: caso o empregador rescinda o contrato, sem que haja justa causa, antes da data final do contrato, deverá este empregador uma indenização equivalente à metade do que o empregado deveria receber (art. 459, CLT). De acordo com a Súmula 163 do TST, caberá aviso prévio quando essa rescisão antecipada ocorrer nos contratos de experiência.

Existe penalidade também ao empregado que se desligar do contrato a termo sem justa causa, sendo o trabalhador obrigado a indenizar o empregador pelos prejuízos que desse fato resultarem (art. 480, CLT).

CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

O art. 451 da CLT determina que o contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo, ou seja, será considerado contrato por tempo indeterminado. De acordo com a Súmula 188 do TST, o contrato de experiência só poderá ser prorrogado se respeitar o limite máximo de 90 dias.

CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE

Foi criada uma nova espécie de contrato de trabalho, o intermitente. É o modelo em que o empregado alterna períodos de inatividade e de atividade. Isso é, quando o funcionário trabalha, ele é remunerado. Já quando não estiver trabalhando, não fica à disposição do patrão. Também não recebe nada, podendo ficar longos períodos sem trabalhar.

Para as empresas com demandas sazonais, intermitentes ou que necessitam de trabalhadores extras para substituição de empregados faltosos, o trabalhador intermitente é uma saída excelente. Nesse caso, elas ficam aguardando o chamado ao trabalhador sem que esse período de inatividade seja considerado tempo à disposição, na forma do artigo 4º da CLT. Ou seja, não é remunerado o tempo de ociosidade.

No caso de afastamento por doença ou acidente no contrato intermitente, o pagamento dos 15 primeiros dias previstos pelo § 3º do art. 60 da Lei 8.213/91, deverão ser pagos pela empresa.

 
CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO E TERCEIRIZAÇÃO

A Lei nº 6.019/74 é a que dispõe sobre o contrato de trabalho temporário, aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou devido a acréscimo extraordinário de serviços. O temporário pode ser contratado para atuar na atividade-meio ou na atividade-fim da empresa tomadora de serviços, além de ser autorizado a exercer as mesmas funções dos empregados da tomadora de serviço, recebendo, assim, o mesmo valor salarial.

O contrato de terceirização, além de não necessitar obrigatoriamente de um prazo determinado, conta com a impessoalidade na contratação. Para que esse tipo de contrato seja considerado válido, é necessário que haja ligação com a atividade meio da empresa contratante e não com atividade fim da mesma empresa.

Trata-se de uma relação jurídica triangular (trilateral) envolvendo três atores sociais. É regulado pela súmula 331, TST. A relação entre o trabalhador e a empresa terceirizante é uma relação de emprego. O trabalhador presta serviços dentro da tomadora, então, temos uma relação de trabalho. Entre as empresas temos uma relação contratual.

• Terceirização na iniciativa privada.

Súmula 331, TST – autoriza.

Desde que inexistentes a pessoalidade e a subordinação direta. A empresa tomadora de serviços

tem responsabilidade subsidiária.

• Terceirização na Administração pública, direta ou indireta.

Súmula 331, V, TST.

Pode ser lícita, respeitando as regras da Lei 8666/1993 – regras sobre licitação.

Responsabilidade subsidiária condicionada a culpa “in vigilando”.

A administração pública apenas responderá de forma subsidiária se houver a comprovação de sua culpa na fiscalização das atividades da empresa terceirizante.

A lei 13.429/17, traz um regramento sistematizador do instituto da terceirização. Referida norma promoveu alterações aos dispositivos da lei 6.019/74, que trata sobre o trabalho temporário, passando também a regulamentar, como novidade, as relações de trabalho praticadas no âmbito das empresas de prestação de serviços a terceiros.

Assim, a empresa terceirizada, responsável pela prestação de serviços a terceiros, passou a se dedicar à execução de serviços determinados e específicos.

O artigo 5º C da Lei 6.019/74 autoriza a “pejotização” após 18 meses do fim do contrato de trabalho ou seja, impede que a empresa demita o trabalhador efetivo para recontratá-lo como terceirizado neste período.

Responsabilidade:

Empresa terceirizante – responde de forma principal.

Tomadora de serviços – responde de forma subsidiária, desde que, participe da fase de conhecimento e conste no título judicial.

ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA – pode terceirizar, através de licitação, responde de forma subsidiária, devendo comprovar que falhou, culpa in vigilando, na fiscalização das atividades da empresa.

CONTRATO DE APRENDIZAGEM

O art. 428 da CLT determina as características do contrato do empregado aprendiz. São elas:

1. Contrato de prazo determinado (até 2 anos, exceto para aprendiz portador de deficiência):
2. Para o aprendiz com deficiência com 18 anos ou mais, a validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na CTPS e matrícula e frequencia em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica;
3. Contrato escrito:
4. Empregado deve ser maior de 14 anos e menor de 24 anos;
5. Empregado deve estar inscrito em programa de aprendizagem para formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico;
6. A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho;
7. Se o empregado ainda cursar ensino médio, deve comprovar sua matrícula e frequência na escola (exceto se na localidade não houver ensino médio, sendo que nesse caso deverá ter concluído o ensino fundamental).